Fachkanzlei  für

Arbeitsrecht  in  Frankfurt / Main

Sie suchen eine Anwaltskanzlei in Frankfurt am Main die sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat? Einen Rechtsanwalt, der Sie persönlich und durchgehend bei Ihrer arbeitsrechtlichen Angelegenheit individuell betreut und sich für Ihre Interessen einsetzt. Einen Anwalt, der durch fundierte Rechtskenntnisse und Prozesstaktik Ihre Ziele optimal verfolgt?

Die Rechtsanwaltskanzlei Kuschert versteht sich als Ihr alleiniger Interessensvertreter. In schwierigen Zeiten sollen Sie sich auf Ihren Anwalt verlassen können, der Ihre Ziele optimal vertritt. Sie haben einen Anspruch auf eine ehrliche Beantwortung Ihrer Fragen was in Ihrem Fall erreichbar ist. Im Mittelpunkt der Mandatsvertretung sollen Ihre Interessen stehen und nicht eine gebührenoptimierte Fallbearbeitung für Ihren Rechtsanwalt. Wir beraten Sie. Sie bestimmen den Weg.

Rechtsanwalt & Fachanwalt

Ich stehe Ihnen gerne telefonisch für Ihr Anliegen zur Verfügung:

069 – 59 79 94 30

Häufig kann bereits im ersten Telefonat geklärt werden, ob Ihr Anliegen rechtlich und wirtschaftlich Sinn macht.

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Sie haben ein Recht auf einen Anwalt der nur Ihre Interessen vertritt!

J. Kuschert, LL.M.

Inhaber / Fachanwalt für Arbeitsrecht

Haben Sie eine Kündigung erhalten müssen Sie sofort reagieren! Formelle Fehler können die Kündigung unwirksam machen, müssen aber unverzüglich gerügt werden! Bereits nach 1 Woche verlieren Sie bestimmte Rechte. Lassen Sie sich daher nicht von der allgemein bekannten „3-Wochen“ Frist zur Klageerhebung besänftigen! Vielfach liegen in den formellen Fehlern die besten taktischen Mittel. Darüber hinaus muss binnen 3 Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden. Auch hier kann bereits der Zeitpunkt des Zugangs uneindeutig sein. Wir empfehlen daher eine schnelle rechtliche Beratung. Am besten bereits kurz nachdem Sie die Kündigung erhalten haben.

Ein Telefonanruf bei uns kostet Sie noch keine Gebühren, kann aber bereits die richtigen Weichen für Ihre Zukunft stellen! Wir helfen Ihnen gerne!

In Deutschland gibt es keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung wegen der Kündigung eine Arbeitsverhältnisses! Die Zahlung einer Abfindung ist die Gegenleistung des Arbeitgebers zur Vermeidung oder Beendigung eines Kündigungsrechtsstreites und der damit verbundenen Prozessrisiken. Eine Abfindung wird häufig auch angeboten, wenn ein Kündigungsgrund nicht vorliegt der Arbeitgeber dennoch den Wunsch der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat.

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und erfordert Erfahrung und taktisches verhandeln!

1/2 Bruttomonatslohn pro Beschäftigungsjahr: Diese Formel wird vielfach von den Parteien und auch den Gerichten ungeprüft zur Verhandlungsgrundlage gemacht! Es muss aber jeder Einzelfall gesondert beurteilt werden! Häufig sind daher auch erheblich höhere Abfindungen realistisch. Um eine höhere Abfindung verhandeln zu können, ist die umfassende Kenntnis des Kündigungsschutzprozesses erforderlich.

Wenn Sie Fragen haben, können Sie sich gerne unverbindlich telefonisch an uns wenden: 069 – 59 79 94 30

 

Für Ihre Arbeit verdienen Sie Ihren Lohn! Auch im Krankheitsfall oder während des Mutterschutzes haben Sie Anspruch auf Lohnzahlung. Der Arbeitgeber nimmt teilweise an einem Umlageverfahren teil und erhält bis zu 100 Prozent des gezahlten Lohns von den Krankenkassen zurück. Auch mit etwaigen Gegenansprüchen des Arbeitgebers darf nicht vollständig aufgerechnet werden. Sie haben immer einen Anspruch auf Auszahlung Ihres Lohns bis zur Pfändungsfreigrenze. Zudem steht Ihnen der gesetzliche Mindestlohn zu.  Dieser beträgt 8,84 € / Arbeitsstunde (Stand: 01.04.2018). Je nach Branche und Tarifvertrag kann dieser jedoch noch höher sein.

Beinhaltet Ihr Arbeitsvertrag auch Regelungen zu Überstunden, ist möglicherweise nicht jede Überstunde zu bezahlen. Wenn Sie aber mit Wissen Ihres Arbeitgebers Überstunden leisten, müssen diese regelmäßig auch bezahlt werden. Allerdings tragen Sie die Beweislast. Um einen Prozess gewinnen zu können, müssen Sie jede einzelne Überstunde genau dokumentieren. Wer hat wann für welchen Zweck Überstunden angeordnet oder akzeptiert? Denken Sie frühzeitig an eine gute Dokumentation. Viele Prozesse scheitern bereits an der fehlenden Dokumentation!

Ein Arbeitsvertrag ist schnell geschlossen! Es reicht bereits aus, wenn Sie sich gegen Geld verpflichten für jemand anderen (Arbeitgeber) unselbständige Arbeiten zu verrichten (z.B. Anstellung einer Reinigungskraft für zu Hause). Schriftlich muss der Arbeitsvertrag nicht geschlossen werden. Sie haben aber einen Anspruch darauf, dass die Abreden schriftlich niedergelegt und Ihnen übergeben werden. Aus Beweisgründen sollte immer auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag bestanden werden!

Von praktischer Relevanz in Arbeitsverträgen sind sog. Ausschlussklauseln. Diese regeln, dass Ansprüche (z.B. Lohn) aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen. Diese Frist darf regelmäßig 3 Monate nicht unterschreiten. Nach Ablauf der Frist ist die Durchsetzung des Anspruches ausgeschlossen. Seien Sie daher auf der Hut bei der Durchsetzung nicht erfüllter Ansprüche!

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind nicht frei in der Gestaltung der Arbeitsverträge. Gesetzliche Mindeststandards müssen eingehalten werden. So muss der gesetzliche Mindesturlaub gewährleistet werden, wie auch die gesetzliche Tageshöchstarbeitszeit nicht überschritten werden darf. Auch die Kündigungsfristen können nicht beliebig abgekürzt werden.

Schauen Sie doch einfach hin und wieder auf meinem Frankfurter Blog für Arbeitsrecht vorbei. Dort finden Sie vielerlei Interessantes rund um das Arbeitsrecht.

Arbeitsverträge können mit einem gesetzlichen sachlichen Grund nahezu unbegrenzt befristet werden (Kettenbefristung). Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung aber nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Zudem darf ohne sachlichen Grund eine Befristung nur höchstens dreimal verlängert werden. Schnell ist die Befristung aber wegen formeller Fehler unwirksam. Die Folge: Es entsteht ein unbefristeter Vertrag. Eine Befristung muss schriftlich festgehalten werden! Wir der Arbeitsvertrag zunächst nur mündlich mit Befristung geschlossen und erst später niedergeschrieben, ist die Befristung regelmäßig unwirksam. Wird die Befristung ohne sachlichen Grund erst nach ihrem Ablauf erneut verlängert, ist sie unwirksam. Auch wenn nur 1 Tag dazwischen liegt. Hatten Sie bei dem gleichen Arbeitgeber bereits einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag, kann hiernach keine Befristung ohne sachlichen Grund mehr vereinbart werden. Die Befristung ist gleichfalls unwirksam!

Beachten Sie die gesetzliche Frist: Sind Sie der Meinung, dass Ihre Befristung unwirksam ist, müssen Sie spätesten 3 Wochen nach Ablauf der Befristung das Arbeitsgericht anrufen! Wenn Sie diese Frist verpassen, wird die rechtswidrige Befristung Ihres Arbeitsvertrages rechtmäßig.

Eine Kündigung des Arbeitsvertrages vor Ablauf der Befristung ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde!

Lassen Sie sich nicht unnötig in einen Prozess auf Entfernung einer Abmahnung manövrieren! Vielfach dient das Verfahren allein der Schaffung von Gebührenansprüchen, ohne dass Sie einen Vorteil haben. Wir zeigen Ihnen den besten und taktisch klügsten Weg, um sich gegen eine Abmahnung zu wehren. Nicht immer ist die Einleitung eines Klageverfahrens der beste Weg für Sie. Wir beraten Sie. Sie bestimmen den Weg!

Das Gesetz ahndet Diskriminierungen und spricht dem Betroffenen regelmäßig Unterlassungsansprüche und  Schadensersatzansprüche zu.  Von der Diskriminierung ist jedoch der Begriff des „Mobbing“ zu unterscheiden. Eine Diskriminierung ist eine Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Vielfach sind bereits Stellenanzeigen hinsichtlich des Alters oder des Geschlechts von diskriminierender Art.

Beachten Sie die kurzen Fristen bei Ansprüchen wegen einer Diskriminierung! Ansprüche müssen innerhalb einer Frist von 2 Monaten geltend gemacht werden. Nach Ablauf der Frist kann der Anspruch nur geltend gemacht werden, wenn der Benachteiligte ohne Verschulden an der Einhaltung der Frist verhindert war.

Mobbing“ hingegen ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. einen oder mehrere Arbeitskollegen. Das Bundesarbeitsgerichts versteht unter Mobbing das „systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“. Da den Arbeitgeber aus dem Arbeitsvertrag Fürsorgepflichten treffen, muss er seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Kommt der Arbeitgeber seinen Fürsorgepflichten nicht nach, kann der Betroffene einen Anspruch auf eine billige Entschädigung in Geld (Schmerzensgeld) geltend machen.

Der Schmerzensgeldanspruch unterliegt der normalen Verjährung von 3 Jahren. Wenn aber eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, kann der Anspruch bereits nach 3 Monaten „verjährt“ sein. Dies ist häufig der Fall. Aus prozesstaktischen Gründen sollte aber ohnehin nicht zu lange mit der Durchsetzung von Ansprüchen abgewartet werden.

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